अंशकालिक कार्यकर्ता मुख्य कर्मचारी बन जाता है। अंशकालिक कर्मचारी को मुख्य कार्य में कैसे स्थानांतरित करें? एक कठिन परिस्थिति से बाहर निकलने के रोस्ट्रुड तरीकों की व्याख्या

यदि किसी संगठन में अपने मुख्य कार्य पर कार्यरत कर्मचारी उसी संगठन में आंतरिक अंशकालिक नौकरी के लिए पंजीकृत है, तो क्या दूसरा व्यक्तिगत टी-2 कार्ड भरना आवश्यक है?

उत्तर

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 60.1, एक कर्मचारी को उसी नियोक्ता (आंतरिक अंशकालिक नौकरी) और (या) किसी अन्य नियोक्ता (बाहरी अंशकालिक नौकरी) के साथ अन्य नियमित भुगतान वाले काम करने के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने का अधिकार है। ) अपनी मुख्य नौकरी से खाली समय के दौरान। इसलिए, अंशकालिक नौकरी के प्रकार (बाहरी या आंतरिक) की परवाह किए बिना, एक दूसरा रोजगार अनुबंध समाप्त करना आवश्यक है, न कि एक अतिरिक्त समझौता।

हम यह भी नोट करते हैं कि व्यक्तिगत कार्ड का फॉर्म मानता है कि यह दस्तावेज़ प्रत्येक रोजगार अनुबंध के संबंध में भरा गया है। इसलिए, बाहरी और आंतरिक दोनों अंशकालिक श्रमिकों के लिए एक व्यक्तिगत कार्ड बनाया जाता है।

आपके पास कोई प्रश्न नहीं होगा एक व्यक्तिगत कार्ड भरनालिंक पर लेख पढ़ने के बाद।

इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि किसी दिए गए संगठन में एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता के पास दो व्यक्तिगत कार्ड होंगे: एक मुख्य नौकरी के लिए, और दूसरा अंशकालिक काम के लिए।

सिस्टम सामग्री में विवरण:

उत्तर: अंशकालिक नौकरी के लिए आवेदन कैसे करें

अंशकालिक कार्य की प्रक्रिया

अंशकालिक काम करते समय, कर्मचारी, अपनी मुख्य नौकरी से खाली समय में, एक अलग रोजगार अनुबंध () के तहत अन्य नियमित भुगतान वाले कार्य करता है। अंशकालिक कार्य आपकी मुख्य नौकरी (आंतरिक अंशकालिक नौकरी) और अन्य संगठनों (बाहरी अंशकालिक नौकरी) () दोनों जगह किया जा सकता है।

किसी आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता से दस्तावेज़ों का अनुरोध करना

आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता को काम पर रखते समय, आपको किसी दस्तावेज़ की आवश्यकता नहीं होती है। जब उन्होंने मुख्य पद () के लिए आवेदन किया तो उन्होंने पहले ही सब कुछ प्रस्तुत कर दिया। अपवाद तब होता है जब अंशकालिक कार्य के लिए कुछ ज्ञान की आवश्यकता होती है। फिर कर्मचारी को यह पुष्टि करते हुए एक दस्तावेज़ प्रदान करना होगा कि उसके पास ऐसा ज्ञान है (उदाहरण के लिए, एक डिप्लोमा, प्रमाणपत्र या प्रमाण पत्र)।

अंशकालिक कार्यकर्ता को काम पर रखने का दस्तावेज़ीकरण

नियुक्ति करते समय:

अंशकालिक कार्यकर्ता (आंतरिक और बाहरी दोनों), ;

अंशकालिक कार्यकर्ता और संगठन;

अंशकालिक कार्यकर्ता का व्यक्तिगत कार्ड

नियुक्ति प्रक्रिया को पूरा करने के लिए, () या द्वारा अपने अंशकालिक कार्यकर्ता (आंतरिक और बाहरी दोनों) के लिए एक व्यक्तिगत कार्ड बनाएं।

स्थिति: किसी बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता के व्यक्तिगत कार्ड में कार्य अनुभव के बारे में जानकारी कैसे दर्ज करें

आपको प्रस्तुत दस्तावेजों के आधार पर अंशकालिक कार्यकर्ता के अनुभव के बारे में जानकारी दर्ज करनी होगी: कार्य पुस्तिका, रोजगार अनुबंध आदि की प्रमाणित प्रति। हालाँकि, कार्यपुस्तिका, उसकी प्रति सहित, साथ ही कार्य अनुभव की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़, अनिवार्य में शामिल नहीं हैं, जो एक बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता नौकरी के लिए आवेदन करते समय जमा करता है ()। इसलिए, अंशकालिक कार्यकर्ता को उन्हें प्रस्तुत करने की आवश्यकता नहीं है ()। ऐसे सहायक दस्तावेजों के अभाव में, व्यक्तिगत कार्ड खाली रहेगा। साथ ही, बीमार अवकाश लाभों की मात्रा निर्धारित करना भी आवश्यक है, जो एक बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता के पास भी होता है ()। इसलिए, बीमारी की स्थिति में, कर्मचारी को अभी भी संबंधित दस्तावेजों के साथ अपने बीमा रिकॉर्ड की पुष्टि करनी होगी, अन्यथा उसे न्यूनतम राशि में अंशकालिक काम के लिए लाभ प्राप्त होगा। कार्य अनुभव के बारे में आवश्यक जानकारी प्राप्त करने के बाद, नियोक्ता को इसे व्यक्तिगत कार्ड के "सामान्य सूचना" अनुभाग के पैराग्राफ 8 में दर्ज करने का अधिकार है। नियोक्ता को नियुक्ति प्रक्रिया के दौरान कार्य रिकॉर्ड की प्रमाणित प्रति की भी आवश्यकता हो सकती है ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि उम्मीदवार के पास संबंधित पद पर रहने के लिए आवश्यक अनुभव और कौशल हैं। यदि अभ्यर्थी ऐसी प्रति जमा करता है तो नियुक्ति के बाद उसके आधार पर आप अपने व्यक्तिगत कार्ड में अपने अनुभव की जानकारी दर्ज कर सकते हैं।

नीना कोव्याज़िना

रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के वेतन, श्रम सुरक्षा और सामाजिक भागीदारी विभाग के उप निदेशक

चूँकि श्रम कानून में पूछे गए प्रश्नों के सीधे उत्तर नहीं हैं, आप अलग-अलग दृष्टिकोण और सिफारिशें पा सकते हैं, जिनमें रोस्ट्रुड के दिनांक 22 अक्टूबर, 2007 के पत्र संख्या 4299-6-1 और दिनांक 16 सितंबर, 2008 के पत्र में दिए गए स्पष्टीकरण शामिल हैं। 1094-6- 1.

इस लेख में हम संभावित विकल्पों के साथ-साथ किसी कर्मचारी को अंशकालिक नौकरी से उसके मुख्य स्थान पर फिर से पंजीकृत करने की बारीकियों पर गौर करेंगे। कार्मिक अधिकारी के लिए कार्यपुस्तिकाओं में प्रविष्टियों सहित कुछ कमियों और गलतियों से बचना महत्वपूर्ण है, ताकि वे कर्मचारी के लिए गंभीर समस्याएँ पैदा न करें।

विकल्प 1. अंशकालिक नौकरी से बर्खास्तगी और मुख्य नौकरी पर नियुक्ति

कार्मिक अधिकारी अक्सर इस पद्धति का उपयोग करते हैं: एक कर्मचारी को अंशकालिक नौकरी से निकाल दिया जाता है और इस बार नई शर्तों के तहत फिर से काम पर रखा जाता है। हम इस बात पर जोर देते हैं कि कर्मचारी को स्वयं इसके लिए सहमत होना चाहिए।

[…] केवल कर्मचारी की सहमति से, अंशकालिक काम के लिए एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है (उदाहरण के लिए, पार्टियों के समझौते से, किसी के स्वयं के अनुरोध पर), और फिर अन्य शर्तों के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करें। साथ ही, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में उचित प्रविष्टियाँ की जाती हैं।

यदि नियोक्ता इस विकल्प का उपयोग करता है, तो विचार करने के लिए कुछ बारीकियां हैं:

1. अंशकालिक नौकरी से बर्खास्तगी के बाद काम पर रखते समय, नियोक्ता कला के आधार पर एक परीक्षण स्थापित कर सकता है। रूसी संघ के 70 श्रम संहिता।

2. अगले सवैतनिक अवकाश का अधिकार छह माह के बाद मिलेगा।

3. जब किसी कर्मचारी को अंशकालिक नौकरी से बर्खास्त किया जाता है, तो अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान किया जाना चाहिए।

हम दस्तावेज़ तैयार करते हैं

इसलिए, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, आपको एक उचित आदेश जारी करना होगा, और फिर मुख्य नौकरी (उसी या किसी अन्य पद/पेशे के लिए) में रोजगार के लिए आवेदन करना होगा।

यदि कर्मचारी ने कार्यपुस्तिका में अंशकालिक काम के बारे में प्रविष्टि करने के अनुरोध के साथ मुख्य नियोक्ता को आवेदन नहीं किया है, तो इसमें अंशकालिक नौकरी से स्वीकृति या बर्खास्तगी का रिकॉर्ड शामिल नहीं होगा।

विकल्प 2. कर्मचारी का मुख्य कार्य में स्थानांतरण

22 अक्टूबर 2007 के पत्र संख्या 4299-6-1 में, रोस्ट्रुड ने कार्रवाई का एक और तरीका बताया: कर्मचारी को उसकी मुख्य नौकरी में स्थानांतरित करना।

रोस्ट्रूड के दिनांक 22 अक्टूबर 2007 के पत्र संख्या 4299-6-1 से उद्धरण

किसी कर्मचारी के लिए अंशकालिक नौकरी मुख्य बनने के लिए, यह आवश्यक है कि कार्य के मुख्य स्थान पर रोजगार अनुबंध कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि के साथ समाप्त हो जाए। इस मामले में, अंशकालिक काम कर्मचारी के लिए मुख्य बन जाता है, लेकिन यह "स्वचालित रूप से" नहीं होता है। अंशकालिक नौकरी पर संपन्न रोजगार अनुबंध में बदलाव करना आवश्यक है (उदाहरण के लिए, यह बताते हुए कि नौकरी मुख्य है, साथ ही यदि कर्मचारी की कार्य अनुसूची और अन्य शर्तें बदलती हैं)।

इस पद्धति के साथ, कर्मचारी को अंशकालिक नौकरी से बर्खास्त करना आवश्यक नहीं है, बल्कि उसके रोजगार अनुबंध में एक अतिरिक्त समझौता करना आवश्यक है, जहां सभी परिवर्तनीय स्थितियों को दर्ज किया जाना चाहिए।

रोजगार अनुबंध को बदलकर, आपको बाहरी और आंतरिक दोनों अंशकालिक काम से काम के मुख्य स्थान पर स्थानांतरित किया जा सकता है।

मुख्य कार्य में स्थानांतरण की बारीकियाँ:

1. कर्मचारी की अवकाश अवधि बाधित नहीं होती है।

2. नियोक्ता को अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा देने की आवश्यकता नहीं है।

3. कर्मचारी परीक्षण के अधीन नहीं है।

4. स्थानांतरण की जानकारी कर्मचारी के रोजगार अनुबंध, कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड में दर्ज की जाती है।

हम एक अतिरिक्त समझौता तैयार करते हैं

जैसा कि आप देख सकते हैं, अपनी अंशकालिक नौकरी छोड़ने की कोई आवश्यकता नहीं है, मुख्य बात यह है कि अपनी पिछली मुख्य नौकरी छोड़ दें। इसलिए, यदि अंशकालिक नौकरी आंतरिक थी, तो कार्मिक अधिकारी को सबसे पहले जो करना चाहिए वह कर्मचारी को उसके मुख्य कार्य स्थान से बर्खास्त कर देना चाहिए।

इसके अलावा, जब किसी कर्मचारी को नई नौकरी (पद) पर स्थानांतरित किया जाता है, तो रोजगार अनुबंध की शर्तें बदल दी जाती हैं और रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते का समापन करके पार्टियों के समझौते से नई शर्तें स्थापित की जाती हैं (उदाहरण 1)।

हम एक आदेश जारी करते हैं

रोजगार अनुबंध के एक अतिरिक्त समझौते के आधार पर, नियोक्ता कर्मचारी को उसकी मुख्य नौकरी में स्थानांतरित करने का आदेश जारी करता है (उदाहरण 2)।

हम कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड में प्रविष्टियाँ करते हैं

रोस्ट्रूड के दिनांक 22 अक्टूबर 2007 के पत्र संख्या 4299-6-1 से उद्धरण

यदि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में अंशकालिक कार्य के बारे में कोई प्रविष्टि नहीं थी, तो कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में, कार्य के मुख्य स्थान से बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के बाद, संगठन का पूरा नाम शीर्षक के रूप में दर्शाया गया है, साथ ही संगठन का संक्षिप्त नाम (यदि कोई हो)। फिर प्रासंगिक आदेश (निर्देश) के संदर्भ में और अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में काम की अवधि को इंगित करते हुए एक विशिष्ट नियोक्ता के लिए काम शुरू करने की तारीख से कर्मचारी की नियुक्ति का एक रिकॉर्ड बनाया जाता है।
यदि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में कार्य के मुख्य स्थान पर एक समय में किए गए अंशकालिक कार्य का रिकॉर्ड है, तो कार्य के मुख्य स्थान से बर्खास्तगी का रिकॉर्ड और पूर्ण का रिकॉर्ड, साथ ही संक्षिप्त ( यदि कोई हो) संगठन का नाम कार्यपुस्तिका में यह कहते हुए एक प्रविष्टि की जानी चाहिए कि अमुक तारीख से अमुक पद पर कार्य इस कर्मचारी के लिए मुख्य हो गया है। कॉलम 4 प्रासंगिक आदेश (निर्देश) का संदर्भ देता है।

कर्मचारी की स्थिति में बदलाव का तथ्य व्यक्तिगत कार्ड के हेडर में प्रतिबिंबित होना चाहिए।

कर्मचारी ने हमारी कंपनी के लिए अंशकालिक काम किया। जब उसे अंशकालिक आधार पर भर्ती किया गया, तो मैंने एक व्यक्तिगत कार्ड, अंशकालिक आधार पर प्रवेश के लिए एक आदेश और एक रोजगार अनुबंध बनाया। अब वह अपने पिछले कार्यस्थल से इस्तीफा दे रहा है और हमारे मुख्य स्थान पर जा रहा है काम का। क्योंकि वह पहले से ही हमारे साथ अंशकालिक कार्यकर्ता है, मैंने अतिरिक्त योगदान दिया है। रोजगार अनुबंध पर समझौता और उसे उसके काम के मुख्य स्थान पर स्थानांतरित करने का आदेश। लेकिन एक प्रश्न उठा - अपने व्यक्तिगत कार्ड में परिवर्तन कैसे करें (कार्य का प्रकार (अंशकालिक नौकरी से मुख्य नौकरी तक))

व्यक्तिगत कार्ड में अंशकालिक कार्य के बारे में जानकारी के लिए कोई विशेष अनुभाग नहीं है। किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय, काम पर रखने के बारे में जानकारी अनुभाग III "किराए पर लेना और दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना" में दर्ज की जाती है।

अंशकालिक कार्य के बारे में जानकारी किसी एक अनुभाग में दिखाई जा सकती है:

इस स्थिति का औचित्य ग्लैवबुख प्रणाली की सामग्रियों में नीचे दिया गया है

कार्ड किसे रखना चाहिए?

कोई संगठन अपने विवेक से:
- या संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित होने पर व्यक्तिगत कार्ड के एकीकृत रूप का उपयोग करें;
- या प्रमुख द्वारा अनुमोदित स्वतंत्र रूप से विकसित फॉर्म का उपयोग करें (बशर्ते इसमें 6 दिसंबर 2011 के कानून संख्या 402-एफजेड के अनुच्छेद 9 के भाग 2 में प्रदान किए गए सभी आवश्यक विवरण शामिल हों)।

व्यक्तिगत कार्ड नंबर टी-2 का एकीकृत फॉर्म और इसे भरने के निर्देश रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के 5 जनवरी, 2004 नंबर 1 के डिक्री द्वारा अनुमोदित किए गए थे। * चूंकि यह फॉर्म कर्मचारी के बारे में पूरी जानकारी प्रदान करता है। , सबसे सुविधाजनक रूप में प्रस्तुत, एकीकृत रूप का उपयोग करने की सलाह दी जाती है।

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धारा

इनमें से प्रत्येक अनुभाग में ऐसे कॉलम हैं जहां आपको कर्मचारी के बारे में जानकारी दर्ज करने की आवश्यकता है।

अन्य नौकरियों में नियुक्ति एवं स्थानांतरण

इवान शक्लोवेट्स, श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा के उप प्रमुख

3.अनुच्छेद:पाठ संख्या 2. व्यक्तिगत कार्ड भरना

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व्यक्तिगत कार्ड के अनुभागों को सही ढंग से कैसे भरें

व्यक्तिगत कार्ड कर्मचारी के रोजगार के दिन से लेकर उसके कामकाजी जीवन की पूरी अवधि तक बनाए रखा जाता है। और यह रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन बंद हो जाता है। केवल राज्य संगठनों को एकीकृत फॉर्म नंबर टी-2 का उपयोग करना आवश्यक है; अन्य को अपना स्वयं का फॉर्म विकसित करने का अधिकार है। इस मामले में, व्यक्तिगत कार्ड में आवश्यक विवरण होना चाहिए (6 दिसंबर, 2011 के संघीय कानून संख्या 402-एफजेड के अनुच्छेद 9 के भाग 2, 14 फरवरी, 2013 के रोस्ट्रुड का पत्र संख्या पीजी/1487-6-1) ). इसलिए, व्यक्तिगत कार्ड का अपना स्वयं का रूप विकसित करते समय, एकीकृत कार्ड को आधार के रूप में लेना बेहतर होता है। इस स्थिति में, आप अनावश्यक कॉलम हटा सकते हैं और छूटे हुए कॉलम जोड़ सकते हैं।

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अनुभाग "किराए पर लेना और दूसरी नौकरी में स्थानांतरण"

इस अनुभाग में निम्नलिखित प्रविष्टियों को प्रतिबिंबित करना आवश्यक है - प्रवेश की तारीख (10), संरचनात्मक इकाई (11), स्थिति (12), वेतन (13), रोजगार आदेश का विवरण (14)। उन्हें रोजगार के आदेश या किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण के आदेश के आधार पर दर्ज किया जाना चाहिए। जानकारी कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियों की नकल करती है, जिससे कर्मचारी को व्यक्तिगत कार्ड (15) पर हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए।*

3. लेख:कर्मचारी व्यक्तिगत कार्ड: डिज़ाइन सुविधाएँ

मुझे अंशकालिक कार्य के बारे में जानकारी किस अनुभाग में दर्ज करनी चाहिए*

कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में अंशकालिक कार्य के बारे में जानकारी के लिए कोई विशेष अनुभाग नहीं है। व्यवहार में, ऐसी जानकारी किसी एक अनुभाग में दर्ज की जाती है:

धारा III में "किसी अन्य नौकरी पर नियुक्ति और स्थानांतरण";
- धारा एक्स "अतिरिक्त जानकारी"।

रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के 5 जनवरी, 2004 नंबर 1 के संकल्प ने श्रम और उसके भुगतान की रिकॉर्डिंग के लिए प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज़ीकरण के एकीकृत रूपों को मंजूरी दे दी, जिसका उपयोग करने के लिए हम सभी बाध्य हैं। इनमें कर्मचारी का व्यक्तिगत कार्ड (फॉर्म नंबर टी-2) शामिल है। इस दस्तावेज़ के डेवलपर्स ने बुनियादी जानकारी को ध्यान में रखा है जो एक नियोक्ता को जानना आवश्यक है, जिससे टी-2 कार्ड का उपयोग करना आसान और यथासंभव जानकारीपूर्ण हो गया है। हालाँकि, उसी समय, वे मौजूदा श्रम कानून के साथ टकराव में आ गए, जिसका हम सभी को अपने काम में मार्गदर्शन करना चाहिए। तो आइए मौजूदा टकरावों को समझने की कोशिश करें।

हमें किन दस्तावेज़ों की आवश्यकता हो सकती है?

कला के अनुसार. रोजगार अनुबंध का समापन करते समय रूसी संघ के श्रम संहिता के 65 कार्य के मुख्य स्थान पर एक नया कर्मचारी नियुक्त किया गया , नियोक्ता के प्रतिनिधि को केवल उन्हीं दस्तावेजों की मांग करने का अधिकार है जो इसमें (लेख) निर्दिष्ट हैं, अर्थात्:

• कार्यपुस्तिका, उन लोगों को छोड़कर जिन्हें पहली बार नौकरी मिल रही है;
• पेंशन बीमा प्रमाणपत्र;
• सैन्य पंजीकरण दस्तावेज़;
• यदि कार्य करने के लिए विशेष ज्ञान की आवश्यकता हो तो शैक्षिक दस्तावेज़।

भर्ती करते समय अनुच्छेद 283 के अनुसार पार्ट टाईम कर्मचारी नियोक्ता को प्रस्तुत करने के लिए बाध्य है:

• पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज;
• शिक्षा या व्यावसायिक प्रशिक्षण का एक डिप्लोमा या अन्य दस्तावेज़ या उसकी विधिवत प्रमाणित प्रति (यदि कार्य के लिए विशेष ज्ञान की आवश्यकता है);
• काम के मुख्य स्थान पर काम की प्रकृति और शर्तों के बारे में एक प्रमाण पत्र (कड़ी मेहनत के लिए काम पर रखते समय, हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम करना)।

अतिरिक्त दस्तावेज़ों की आवश्यकता केवल कानून द्वारा अनुमत कुछ मामलों में ही संभव है।

टी-2 कार्ड का "विवरण", रूसी संघ के श्रम संहिता के "विपरीत"।

इस बीच, फॉर्म नंबर टी-2, जिसे संगठन के सभी कर्मचारियों के लिए बनाए रखा जाना चाहिए, में कई बिंदु शामिल हैं, जिन्हें भरते समय श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं की गई जानकारी के स्रोतों का उपयोग करना आवश्यक है!

मुख्य कार्यकर्ता

यदि आप एकीकृत फॉर्म संख्या टी-2 के प्रत्येक बिंदु का विश्लेषण करना शुरू करते हैं, तो आप तुरंत लड़खड़ा जाते हैं टिन , जिसका उल्लेख रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 65 में भी नहीं है।

न तो रूसी संघ के श्रम संहिता में, न ही किसी अन्य संघीय कानून में, न ही रूसी संघ के राष्ट्रपति के किसी डिक्री में या रूसी संघ की सरकार के संकल्प में किसी व्यक्ति के कर प्राधिकरण के साथ पंजीकरण का प्रमाण पत्र, जो सौंपा गया है करदाता पहचान संख्या (टीआईएन), नौकरी के लिए आवेदन करते समय प्रस्तुत किए जाने वाले आवश्यक दस्तावेज़ के रूप में नामित नहीं है। तदनुसार, वर्तमान कानून के अनुसार, हमें नौकरी के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति से इस दस्तावेज़ की मांग करने का कोई अधिकार नहीं है!!!

लेकिन यह प्रावधान कर अधिकारियों की आवश्यकताओं का खंडन करता है, जिसके परिणामस्वरूप इस मुद्दे पर विभिन्न दृष्टिकोण सामने आते हैं। हालाँकि, हम एक बार फिर जोर देते हैं: कानून के निष्पादकों (इस मामले में, नियोक्ता का प्रतिनिधि जो एक नए कर्मचारी को काम पर रखने की औपचारिकता करता है) को व्यक्तिगत रूप से अभ्यास के लिए और "मानसिक रूप से" कानून को अधिक सुविधाजनक और समीचीन बनाने का अधिकार नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 65 में एक आईएनएन दर्ज करें, जो वहां नहीं है।

बस इतना ही बाकी है पूछनानए कर्मचारी को कर प्राधिकरण के साथ पंजीकरण का प्रमाण पत्र प्रदान करना होगा। यदि उसके पास ऐसा कोई प्रमाण पत्र नहीं है, तो उसे इस व्यक्ति के पंजीकरण के स्थान पर कर कार्यालय से संपर्क करना होगा, लेकिन यह अक्सर उद्यम के लेखा विभाग द्वारा निपटाया जाता है।

यह स्पष्ट नहीं है कि हमें कॉलम कैसे भरना चाहिए "विदेशी भाषा का ज्ञान" . जब तक कर्मचारी अनुवादक या सहायक के पद के लिए आवेदन नहीं कर रहा हो, उदाहरण के लिए, अंग्रेजी का ज्ञान (इस मामले में, शिक्षा पर एक दस्तावेज प्रदान करना आवश्यक है)। हमें कैसे पता चलेगा कि कोई व्यक्ति बहुभाषी है या नहीं?

वस्तु के संबंध में "शिक्षा" फॉर्म नंबर टी-2 के डेवलपर्स और वर्तमान कला को अपनाने वाले विधायकों के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 65 में भी दावे हैं।

सबसे पहले, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, एक कर्मचारी को शिक्षा पर एक दस्तावेज प्रस्तुत करने की आवश्यकता होती है, यदि जिस कार्य के लिए रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था, उसके लिए विशेष ज्ञान की आवश्यकता होती है। इस प्रकार, यदि कोई स्लिंगर किसी संगठन के साथ पंजीकृत है, तो उसे केवल उचित पहचान प्रस्तुत करनी होगी। और हमें उसकी बुनियादी शिक्षा (माध्यमिक (पूर्ण) सामान्य, प्राथमिक व्यावसायिक, माध्यमिक व्यावसायिक, उच्च व्यावसायिक) की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों का अनुरोध करने का भी अधिकार नहीं है।

दूसरे, प्रस्तावित प्रारूप व्यावसायिक शिक्षा (प्राथमिक, माध्यमिक, उच्च, स्नातकोत्तर) की प्राप्ति के दौरान जारी किए गए दस्तावेजों पर केंद्रित है। लेकिन यह आईडी या विभिन्न प्रकार के साक्ष्यों के बारे में जानकारी दर्ज करने के लिए सुविधाजनक नहीं है।

इसलिए, वर्णित स्थिति और इसी तरह की स्थिति में "शिक्षा" कॉलम में एक डैश होना चाहिए, और आईडी के बारे में जानकारी के लिए कोई प्रारूप प्रदान नहीं किया गया है।

किसी नए कर्मचारी का पंजीकरण करते समय एक और सिरदर्द यह हो सकता है पासपोर्ट डेटा (पासपोर्ट नंबर, जारी करने की तारीख, पासपोर्ट जारी करने वाले प्राधिकारी का नाम)। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 65, नौकरी के लिए आवेदन करते समय, एक कर्मचारी को पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज प्रस्तुत करना होगा। यदि यह पासपोर्ट नहीं है, तो पासपोर्ट डेटा, साथ ही वैवाहिक स्थिति, निवास स्थान और आश्रितों की संख्या जैसी महत्वपूर्ण जानकारी प्राप्त करना मुश्किल होगा। फिर हमें "पर्सनल कार्ड" में उपयुक्त कॉलम में क्या डालना होगा? थोड़ा सा? या क्या हमें अभी भी मुख्य पहचान दस्तावेज़, अर्थात् पासपोर्ट, प्रदान करने पर ज़ोर देना चाहिए? इस मामले में, श्रम संहिता के अनुच्छेद 65 का क्या करें, जिसमें स्पष्ट रूप से कहा गया है "पासपोर्ट।" या अन्य पहचान दस्तावेज़"और इस तथ्य का कोई संदर्भ नहीं है कि प्रतिस्थापन केवल तभी संभव है जब मुख्य दस्तावेज़ गायब हो (यह चोरी हो गया था, एक नए के लिए आदान-प्रदान नहीं किया गया था, आदि)। या हो सकता है, ऐसी स्थिति में, आप रोजगार अनुबंध समाप्त करने से पूरी तरह इनकार कर दें? लेकिन तब कर्मचारी के अधिकारों का हनन होगा. यदि पासपोर्ट की अनुपस्थिति की स्थिति में उसे बदलने की संभावना के बारे में कानून में कोई खंड होता, तो यह काफी तार्किक होता और कठिन परिस्थितियों में मदद करता।

अक्सर नौकरी के लिए आवेदन करते समय कर्मचारियों द्वारा उपलब्ध कराए गए दस्तावेजों का विश्लेषण करने पर पता चलता है कि मुख्य पहचान दस्तावेज कौन सा है अतिदेय. "रूसी संघ के नागरिक के पासपोर्ट पर विनियम" के अनुसार, इस दस्तावेज़ की निम्नलिखित वैधता अवधि है:

• 14 वर्ष से 20 वर्ष की आयु तक;
• 20 वर्ष से 45 वर्ष की आयु तक;
• 45 वर्ष की आयु से - अनिश्चित काल तक।

आइए कल्पना करें कि एक लड़की जिसका पासपोर्ट समाप्त हो चुका है, काम पर आई और 3 महीने पहले 20 साल की हो गई। आपको किसी अमान्य मुख्य दस्तावेज़ का उपयोग करके इसे जारी करने का अधिकार नहीं है। हालाँकि, कानून में एक निश्चित खामी है - एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, एक कर्मचारी को एक अन्य पहचान दस्तावेज पेश करने की अनुमति होती है। अभ्यास के आधार पर, हम उन मामलों में निम्नलिखित कार्रवाइयों की सिफारिश कर सकते हैं, जहां नौकरी के लिए आवेदन करते समय प्रस्तुत पासपोर्ट समाप्त हो गया हो:

• किसी व्यक्ति को काम पर रखने की प्रक्रिया को निलंबित करना;
• एक समाप्त दस्तावेज़ का आदान-प्रदान करने की पेशकश, जिसके लिए आपको पासपोर्ट कार्यालय से संपर्क करना होगा;
• जब नए पासपोर्ट के लिए दस्तावेज़ संसाधित किए जा रहे हों, तो विनिमय प्रमाणपत्र ले लें;
• सुनिश्चित करें कि प्रमाणपत्र की सामग्री में पूरा नाम शामिल हो। ओ., जन्म का वर्ष, पंजीकरण का स्थान और पुराने पासपोर्ट विवरण;
• प्राप्त प्रमाणपत्र को रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय प्रस्तुत किए गए दस्तावेजों में से एक के रूप में मानें;
• प्रमाणपत्र में निर्दिष्ट जानकारी को फॉर्म संख्या टी-2 में स्थानांतरित करें।

जैसे ही कर्मचारी को नया पासपोर्ट प्राप्त होता है, नया डेटा "पर्सनल कार्ड" में स्थानांतरित कर दिया जाना चाहिए।

ग्राफ के संबंध में "निवास का पता" , तो मुख्य पहचान दस्तावेज़ से पंजीकरण जानकारी स्थानांतरित करने से कठिनाई नहीं होगी। लेकिन चूंकि अधिकांश लोग अब अपने पंजीकृत स्थान के अलावा अन्य स्थानों पर रहते हैं, इसलिए नियोक्ता के लिए अपने कर्मचारियों का वास्तविक आवासीय पता जानना महत्वपूर्ण हो जाता है। हालाँकि, कानून द्वारा अनुमत दस्तावेज़ों से यह जानकारी निकालना संभव नहीं है। इसका मतलब यह है कि फॉर्म नंबर टी-2 में एक डैश फिर से दिखाई देगा, जब तक कि कर्मचारी अपने वास्तविक निवास के बारे में जानकारी प्रदान करने के लिए स्वैच्छिक सहमति व्यक्त नहीं करता है।

अंशकालिक कर्मचारी

अंशकालिक कर्मचारी के लिए फॉर्म नंबर टी-2 भरने वाले विशेषज्ञ की स्थिति और भी कठिन है, क्योंकि इस श्रेणी के श्रमिकों के रोजगार के लिए आवश्यक दस्तावेजों की सूची काफी संकुचित है। इसलिए, "पर्सनल कार्ड" द्वारा प्रदान की गई जानकारी प्राप्त करने की संभावना न्यूनतम हो गई है। इसलिए, अक्सर इस दस्तावेज़ में केवल पासपोर्ट डेटा होता है, कम बार शिक्षा या पेशेवर प्रशिक्षण के बारे में जानकारी जोड़ी जाती है (यदि कार्य के लिए विशेष ज्ञान की आवश्यकता होती है)। इसके अलावा, यदि, रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, मुख्य कर्मचारी से पेंशन बीमा प्रमाणपत्र की आवश्यकता होती है, तो अंशकालिक कर्मचारी को इसे प्रदान न करने का अधिकार है (हालांकि, इस मामले में पेंशन फंड में योगदान कैसे किया जाएगा) स्पष्ट नहीं है)। नतीजतन, फॉर्म नंबर टी-2 भरते समय इन विवरणों में डैश हो सकता है।

कठिन परिस्थिति से निकलने के उपाय

इस कठिन परिस्थिति से बाहर निकलने का एक तरीका आवेदक के लिए नौकरी के लिए आवेदन करते समय एक प्रश्नावली भरना हो सकता है, जहां, अपने पासपोर्ट डेटा के अलावा, वह जीवनी संबंधी जानकारी या अन्य अतिरिक्त जानकारी प्रदान करता है। हालाँकि, यह याद रखना चाहिए कि किराये पर लेने वाला बताई गई जानकारी की सटीकता के लिए ज़िम्मेदार नहीं है। और कानून के मुताबिक किसी को भी उससे ऐसी प्रश्नावली मांगने का अधिकार नहीं है.

कभी-कभी नौकरी के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति के साथ आपकी अंतरंग बातचीत उसकी जीवनी पर प्रकाश डाल सकती है और "पर्सनल कार्ड" के प्रासंगिक बिंदुओं को अधिक सावधानीपूर्वक भरने में योगदान कर सकती है। केवल इस मामले में, यह समझना महत्वपूर्ण है कि आप किसी कर्मचारी से नौकरी के लिए आवेदन करते समय एक प्रश्न पूछ सकते हैं, लेकिन वह आपको उत्तर देने के लिए बाध्य नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 14 देखें "कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा की सुरक्षा" ”)।

इसलिए, आपको इस तथ्य के लिए तैयार रहने की आवश्यकता है "पर्सनल कार्ड" में कई आइटम खाली हो सकते हैं या उनमें अविश्वसनीय स्रोतों से जानकारी शामिल हो सकती है(उदाहरण के लिए, कर्मचारी द्वारा मौखिक रूप से सूचित किया गया)।

यदि कोई कर्मचारी रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय झूठे दस्तावेज प्रदान करता हैकाम पर रखने के लिए प्रदान किए गए प्रावधानों में से, उसे कला के अनुच्छेद 11 के तहत बर्खास्त किया जा सकता है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। हालाँकि, यदि भर्ती के लिए अनिवार्य कानून द्वारा प्रदान नहीं किए गए दस्तावेजों में गलत जानकारी शामिल थी (उदाहरण के लिए, एक आवेदन पत्र, बायोडाटा), तो उपरोक्त आधार पर कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव नहीं होगा।

श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा ने 22 अक्टूबर 2007 के पत्र संख्या 4299-6-1 में बताया कि अंशकालिक कार्यकर्ता को मुख्य कर्मचारी के रूप में कैसे पंजीकृत किया जाए। अधिकारियों ने कला के आधार पर इसे याद किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 282, अंशकालिक कार्य मुख्य कार्य से खाली समय में एक अलग रोजगार अनुबंध के तहत किया जाता है।

यदि अंशकालिक कार्यकर्ता बाहरी है

इस मामले में, कर्मचारी को मुख्य नौकरी के लिए वर्तमान रोजगार अनुबंध को समाप्त करना होगा और किसी अन्य नियोक्ता के साथ एक समझौता करना होगा। यदि कार्यपुस्तिका में कोई पिछली प्रविष्टियाँ नहीं थीं जो दर्शाती हों कि व्यक्ति अंशकालिक काम कर रहा था, तो बर्खास्तगी दर्ज करने के बाद आपको यह करना होगा:

1. किसी विशिष्ट तिथि से नियुक्ति का रिकॉर्ड बनाएं।
2. इसी कॉलम में अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में कार्य की अवधि को और स्पष्ट करें।
3. उन आदेशों (निर्देशों) का विवरण दर्ज करें जिनके आधार पर कर्मचारी ने पहले अंशकालिक और फिर मुख्य कर्मचारी के रूप में काम किया।

यदि पिछले नियोक्ता द्वारा अंशकालिक कार्य का रिकॉर्ड पहले ही बनाया जा चुका है, तो, रोस्ट्रुड के प्रतिनिधियों के अनुसार, निम्नलिखित कार्य करने की आवश्यकता है:

1. शीर्षक के रूप में संगठन का पूरा और संक्षिप्त नाम बताएं।
2. लिखें कि किसी विशिष्ट तिथि से कर्मचारी के लिए पद पर कार्य मुख्य हो गया है।
3. कॉलम 4 में संबंधित आदेश (निर्देश) का डेटा दर्ज करें।

यदि अंशकालिक कार्यकर्ता आंतरिक है

आंतरिक अंशकालिक कर्मचारी की स्थिति को मुख्य कर्मचारी में बदलने के लिए, पहले निष्पादित रोजगार अनुबंध में परिवर्तन किए जाते हैं। वे संकेत देते हैं कि काम मुख्य होता जा रहा है, कार्यसूची बदल रही है, वेतन की राशि (अन्य शर्तें) को संशोधित किया जा रहा है।

जहाँ तक कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियों का प्रश्न है, अंशकालिक रोजगार की घोषणा पहले ही की जा चुकी है। यह स्पष्ट करना बाकी है कि एक ही पद पर कार्य करना मुख्य हो जाता है।

हम आपको याद दिला दें कि कर्मचारी को कार्यपुस्तिका की सभी प्रविष्टियों से परिचित होना चाहिए। श्रम दस्तावेज़ में, वह केवल बर्खास्तगी पर ही हस्ताक्षर करता है। इससे पहले, वह अपने व्यक्तिगत कार्ड (फॉर्म नंबर टी-2) पर हस्ताक्षर करते हैं।